有關人力資源管理的心得

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有關人力資源管理的心得篇1

網(wǎng)絡世界,甚為廣大,每個人在從網(wǎng)上獲取資源的同時,另一部分人一定是在生產(chǎn)或創(chuàng)造這些資源,有來有去,網(wǎng)上的資源才能不斷更新,以供眾人參考、借鑒。去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師(二級)考試,今天成績公布了,很幸運,我過關了,理論64分,實操60分,綜合84分。在此,首先要感謝培訓機構(gòu)的全力幫助,還要感謝網(wǎng)上上傳相關學習資料的各位前輩們,在考試前的復習中,我曾在網(wǎng)上下載了一些十分有用的學習資料,特別感謝大家無私的幫助。

我現(xiàn)在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個通行證,已被越來越多的企業(yè)認可。2008年,我報名參加了11月份的二級考試。現(xiàn)就考前復習、考試經(jīng)驗技巧同大家分享,希望更多的業(yè)內(nèi)人士通過考試獲得執(zhí)業(yè)資格。

首先,說說報名。報名時培訓機構(gòu)要選好,最好選擇當?shù)貙嵙瓦^關率較高,管理正規(guī)的培訓機構(gòu)。當然,你如果直接到鑒定中心報名,然后自學也可以,但是這需要很強有自學能力和精力。如果從培訓機構(gòu)報名的話,報名、上課、考試、取證等都由培訓機構(gòu)一手搞定,你只需要交線,然后好好學習即可,別的無需多管。費用嘛,二級的一般在一千五至兩千左右不等,報名的時候,應該對課程安排和課時有一個了解,然后再交錢。

第二,參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員,有的已是主管,當然不是做人力的也有。一般來講,現(xiàn)職人力資源管理人員,且在三十左右的人過關率較高。因為他們的記憶力和精力相對較好,又有實踐工作經(jīng)驗,對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒有實際工作經(jīng)驗的人員相對就難度大一些。報名后,培訓機構(gòu)安排的課程,如無特殊情況都應該去聽,畢竟講課的老師會有一些技巧教給你,如果一次課都不去聽,過關的可能性就極小了。所以,聽課、看書要結(jié)合起來。大家知道,一般從正式上課到考試最多也就是一個半月左右的時間,很緊張,一共三本書(不算職業(yè)道德)。在這么短的時間內(nèi)掌握還是有一定難度的,所以除聽課外,自己看書也很重要。當然,重點要放在主教材上,基礎知識到考前老師一般都會劃重點,再說基礎知識占比很小,法律手冊的內(nèi)容不會考,但會涉及,所以也不用花費太多的精力,主教材分六章,每一章中都有不同的重點內(nèi)容,在考試指南那本書中都有??磿臅r候,至少要通看兩至三次,也就是一字不落地看,不懂的可以跳過,但一定要完整地看。一般來講,考試范圍不會超出教材,但有時,題會比較細,甚至于某個段落中的一句話,也能出一道題目,所以為了全面掌握,一定要多看書。

第三,說說考前的復習方法。一般所有課程都結(jié)束后,距離考試還會有10至15天的時間,這段時間是考前沖刺階段,要安排好復習的時間,上班一族能請假最好,在家可以系統(tǒng)的復習。復習時,還是要以主教材為主,可以適當?shù)膹木W(wǎng)上D一些學習資料或筆記,最后再做一些題目??荚囍改仙系念}一定要全做,每次考試時,考試指南上的題目都會涉及一些。但不要亂找題做,以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現(xiàn)象。考前最后三天,就不要做任何題了,還是以主教材為主,多看書,但這時看書要快,一頁一頁很快地翻,每一頁只停留十來秒,只記幾句話或幾個詞,這樣一天就可以復習很多遍,重復記憶,加深記憶。

第四,說說應試技巧??荚嚨那耙惶?,什么也不用看,因為最后一天抱佛腳,已沒有太大意義,應以一個放松的心情和姿態(tài),將考試必備物品準備齊全,不要把希望寄托在作弊上,這個考試是全國性的統(tǒng)考,監(jiān)考是很嚴格的,不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的??荚嚂r間一般在一天全部完成,上午是理論和實操,下午是論文答辯。理論考試時間為90分鐘,全是選擇題,共120多道題,我的感覺是時間有點不夠用,有很多考生都沒有答完,時間就到了。所以考試時一定要快,不會的題不能用太多時間,不會寧可放棄,也不能因為這個題耽誤過多的時間,反而會答的題沒時間答。另外,答題卡要分開涂,也就是以5至10道題涂一次,先在試卷上做好標記,然后,批量涂卡,這樣可以節(jié)省時間。最后,如果有時間檢查一次,那說明你已經(jīng)很高深了,對不會的一定不要空下,單選,多選可以蒙,至于怎么個蒙法,你自己看。實操考試,全是主觀題,有簡答、案例、分析、圖表、判斷改錯等。主觀題有很多是需要記憶的內(nèi)容,也有一些是需要通過所學知識進行分析、回答,考的是能力方面的內(nèi)容,這部分有工作經(jīng)驗的人答起來相對好一些??傊?,理論與實操是考查所學的基本知識和能力要求的兩個科目,都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎知識部分,這部分雖然也重要,但無需下很大的功夫,職業(yè)道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分,基礎知識當然需要把考試指南上的題做一次,有個印象,得個5分以上不成問題。

第五,說說論文答辯。二級考試有論文,因為是口頭答辯,至少怎么寫,如何寫,培訓機構(gòu)都會教給你,我想說的是,論文不要太放在心上,也不要太緊張,因為人力資源管理師是一個通過性的考試,論文是其中的一項,大家知道,從拿到書到考試,也不過兩個多月的時間,能寫出一篇真正像樣的論文,其實是很難的。所以鑒定機構(gòu)其實更注重的是形式,也就是論文的格式要求,答辯時的步驟等,因為是口頭答辯,說什么就顯得很重要了,當然,不說肯定過不了,但是說也要有方法,會答的問題,當然不要口無遮攔的亂說,那樣評審老師會對你有看法,一般來講,論文被掛的比較少,大多只要不是太緊張,都是能過的。

最后,說說串講,串講,有的培訓機構(gòu)在考前的幾天會安排,一般是一上午或一下午,時間很緊,在幾個小時內(nèi),老師用很快的速度將六章全部講完,給你一個整體的概念和印象,我認為如果有機會的話,能聽聽串講還是不錯的,至少可以對所學的內(nèi)容有個整體的串聯(lián),讓各個部分有機聯(lián)系起來 ,對實操考試有一定的幫助 。有一培訓機構(gòu)在串講時進行押題,當然押題的老師也是很有經(jīng)驗的,但是否押得準也很難說,所以為了穩(wěn)妥,建議全面復習為好。

以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會,和相關的技巧 ,在此,與大家共享,希望能對還在路上趕考的人有所幫助 。2009年5月份的考試報名工作已陸續(xù)展開,希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力,實現(xiàn)自己的目標,順利通過考試。

有關人力資源管理的心得篇2

1、熟讀教材、多做筆記、經(jīng)??偨Y(jié)

進入學習狀態(tài)之后,一定要每天抽出一定的時間學習,根據(jù)每位學習者的能力不同,有計劃地閱讀教材,但教材至少要通讀三遍以上,在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記,每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結(jié)。

另外,每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析,案例分析題不要局限于教材上的,學校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時性,進行案例分析時一定要聯(lián)系教材,把要點理清楚后牢記,在考試時先寫出要點,再聯(lián)系平時的掌握情況進行發(fā)揮的話,比較容易得高分。

2、良好的學習方法起到事半功倍的作用

除了通讀教材之外,為了掌握考試出現(xiàn)頻率比較高的內(nèi)容,可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式,對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點,所謂的線是由兩點構(gòu)成,所謂的面是由三點構(gòu)成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了,每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關于這些內(nèi)容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議,小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重,這個務必要掌握。

3、上課效果>自學

很多人由于種.種原因限制不能參加學習,認為自學能力強不去上學也能參加考試,單就大多數(shù)學生的經(jīng)驗來說,這種想法不成熟。在上課時,老師的指導往往都很具有針對性,對每一篇的思路也理得比較清晰,很多關于考試的信息又有及時性,這些單靠自學是無法達到的。除此之外,在上課時入如果能夠認識很多同行業(yè)的同學,這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發(fā)達的時代,建立同學群相互溝通有無,會避免自己在工作中走很多彎路。

每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏,預習后再去上課的話,上課效果會意想不到的大,上課后趁熱打鐵及時復習,會進一步使掌握的內(nèi)容印在腦海里。

以上的學習方法,考生可以根據(jù)自身特點進行相應的調(diào)整,最終找到一套屬于自己的學習方式!

有關人力資源管理的心得篇3

20_年7月17日-18日,于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹,并結(jié)合講解的內(nèi)容,通過剖析針對性的案例,有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?,F(xiàn)將本次學習的心得體會小結(jié)如下:

1、經(jīng)過本次培訓,我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中,以積極的態(tài)度,有效運用人力資源管理的smart法則,合理安排工作,通過使用工作日志、工作看板等管理手段,積極完成工作;及時跟蹤項目進度,以科學發(fā)展的態(tài)度,通過過程控制、持續(xù)改進等方法,逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化,圓滿的完成工作任務。

2、經(jīng)過本次培訓,我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。

作為計劃員,在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用,縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員,對采購環(huán)節(jié)中的相關問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息,規(guī)范采購行為,充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式,努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度,營造良好的工作氛圍。

3、經(jīng)過本次培訓,我深刻認識到了合理化建議的重要性。

在日常工作中,對發(fā)現(xiàn)的具體問題,具體分析,并提出合適的解決方案。及

時實施解決方案,并著力迅速解決問題,減少工作中出現(xiàn)的無效動作,提高工作效率,提高工作積極性,充分發(fā)揮主觀能動性,并完善工作流程,以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓,我學習到了人力資源管理方面的諸多知識,豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中,我將不斷學習,不斷實踐,在行動中思考,在思考中行動,運用學習到的理論知識,努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。

有關人力資源管理的心得篇4

一、試用期主要工作業(yè)績

6月17日,我從實習期轉(zhuǎn)入試用期,相比之前實習期協(xié)助招聘的工作,我的工作內(nèi)容和強度有了很大的變化,特別在試用期后期的一段時間中,不管對我的工作認真度、執(zhí)行力還是完成度都有較大的考驗。

試用期間,原本是安排協(xié)助培訓負責人處理培訓方面的各項事宜,熟悉相關的培訓工作,后期則傾向于招聘基礎工作的深化,現(xiàn)大致概括有七:

1、新員工培訓與企業(yè)文化宣導:通過入職培訓PPT的更新制作和一遍一遍的聽取、了解企業(yè)文化和規(guī)章制度,漸漸熟悉并能夠獨立完成新員工的入職培訓,對于新員工的需求以及公司的企業(yè)文化有一定的認識和了解。

2、入職流程的明晰:通過對集團本級若干新員工的報到及入職手續(xù)的辦理,梳理并熟悉了整個入職手續(xù)的過程,新員工信息的申報、勞動合同的簽訂、入職培訓的實施等。

3、各店月報的匯總與報告:從第一次接觸月報,到逐漸熟悉和運用月報是這個三個月收獲較多的地方。一開始漏洞百出,效率低,理解不深,漸漸地意識到月報的實用性和準確性。目前正在對月報的數(shù)據(jù)準確性、合理性、統(tǒng)一性做加強,今后將逐漸從審核數(shù)據(jù)的準確性轉(zhuǎn)向?qū)﹃P鍵內(nèi)容的把握和理解。

4、招聘工作的深入:從后期對招聘方面培養(yǎng)力度的加強,不僅從時間分配上和工作完成進度上都對我有更大的考驗。在招聘人員方面,通過簡歷的搜索,較快地瀏覽并鎖定合適的人選。能夠?qū)γ嬖囌哂幸粋€較深刻的電話溝通和面談,能夠從聲音、眼神、形態(tài)來初步辨別一個人的品行和性格。但在復試時領導的一些面談觀察中,我還沒能夠捉摸透需要注意和警惕的關鍵點。

5、時間管理:招聘工作總是階段性,且不定時,很多時候在時間的控制和運用上顯得更為重要。一直以來都認為事情總是被打斷,不能一心一意全心完成好一件事,讓我覺得困擾和郁悶。但是慢慢地,在各種敦促和輔導下,在時間管理和運用上面有了進一步的提升。雖然進步的步伐偏慢,且實施起來的成果還沒有得到很好的驗證,但是我相信在時間和經(jīng)驗的積累下,對于時間的管理一定能夠更上一層樓。

6、溝通交流的效果:在HR體系內(nèi),通過幾次HR活動及幾個月來與子公司HR同事關于月報等工作的面對面或者電話溝通,能夠較好地掌握交流技巧,營造一個輕松的溝通氛圍,為后期工作上的深入交流奠定基礎。在體系外同事間的溝通方面也能夠較好的把握分寸,同事之間交流無大障礙和矛盾,輕松自在。

7、人員信息的強化:通過月報的審核匯總,以及為招聘、績效、薪資等模塊工作采集提取各類信息和數(shù)據(jù),對各子公司人事方面的信息有了更深刻的了解,也強化了對整個集團員工信息的敏感度。因此為其他人事方面工作的開展理順了思路,增加了便利性。

二、試用期工作體會

試用期的三個月讓我脫離了實習期輕松自由的工作狀態(tài),從各個方面都考驗了我對工作的態(tài)度。從工作內(nèi)容上來說,自實習期協(xié)助邀約面試、整理簡歷等基礎招聘工作到進入培訓領域的轉(zhuǎn)變,讓我著實有了更深的體會。

不同于前期實習的輕松,培訓更需要靠自己的實力特長,而非認真就好。在學習的兩個月中,先從月報的匯總中了解了每家店的大致情況,并在匯總的過程中體會到嚴謹和追求完美的工作態(tài)度的重要性。當初學時碰到的各種問題慢慢減少的時候,會覺得自己確實有了進步。但對于月報的匯總和報告,目前仍然有很多迷糊的地方不能明確,是導致增加溝通時間和延誤匯報的關鍵所在。此外,在月報的信息中,由于自己仍停留在審核人數(shù)和數(shù)據(jù)的準確性上,對于每個變化的捕捉和深層意思的理解根本沒有深度,沒有一個較警覺和敏銳的意識,也是導致學習效果不夠佳的原因之一。

在協(xié)助培訓期間,我?guī)缀踝弑榱嗣考业旰痛蟛糠值呐嘤柆F(xiàn)場。新員工培訓、企業(yè)文化宣導,以及“贏在中層”、HR沙龍等培訓活動的策劃組織和具體實施,都讓我對培訓有了更直接的接觸和體會。每一次組織培訓,都會被要求說出組織的到位和不到位的地方,雖然每次被問及時可以說出一二,但是在事后總結(jié)方面自己確實還沒有做好。除了對培訓本身的總結(jié)(包括滿意度調(diào)查、通訊稿、培訓總結(jié)表)以外沒有在多次培訓后總結(jié)經(jīng)驗和不足,因此在自身培訓組織能力上進步不大。

在培訓的演講表現(xiàn)中,經(jīng)過一個月左右連續(xù)幾次的鍛煉和熟悉,基本能夠掌握新員工培訓的步驟和內(nèi)容,但是演講的內(nèi)容和格調(diào)基本不變,肚里墨水太少,自己創(chuàng)新的部分極少。原本之前還曾打算加入自己的內(nèi)容,但實際表現(xiàn)出來的效果一般,且疏于對演講素材的收集?,F(xiàn)在忙于各種其他方面的事務,更加沒有對培訓做過多的用心了。

在試用期的后期,由于招聘方面的壓力而對于培訓已涉及很少,角色漸漸轉(zhuǎn)向了招聘。重新拾起招聘工作一開始有些小緊張,但很快調(diào)整并進入了奮戰(zhàn)狀態(tài),用一個星期敲定了一名司機,同時也對項目部工程師有了初步的了解。應招聘和急聘的人員陸陸續(xù)續(xù)進入我的工作范疇,大致上有了招聘的思路和方法。 同時,在績效薪酬模塊雖然沒有直接的接觸,但卻是從人員的基本信息入手,從信息的梳理、篩選和提取,對整個集團人員信息的梳理能夠為今后工作的開展起到鋪墊的作用。雖然在信息管理方面自己總不是很熟練和精準,方式方法上還有待改進,但是可以看到自己的逐漸進步還是比較欣慰的。

三、個人職業(yè)生涯規(guī)劃 從實習生到人事助理的崗位,內(nèi)容多了,壓力大了,工作面也廣了。每一個工作任務都是逐步加強的過程,崗位從人事助理到專員,再到主管,這都是一個正常的規(guī)律。不管是在集團還是在子公司,通過這幾個月的適應,再加上后半年到一年的時間,我相信自己一定可以從一個助理的崗位真正轉(zhuǎn)變到專員的角色,屆時我能夠獨立承擔一部分工作,對自己的工作負責。同時我會告誡并督促自己,對某些人力資源模塊有較深的認識和較強的執(zhí)行力,有自己主攻和擅長的工作內(nèi)容。

以后,在2年半到3年的時間,我希望自己能夠基本主導人力資源的各大模塊,同時涉獵行政方面的部分工作。雖然我本意想專攻人力資源方向,但是行政事務也往往是實際工作中必不可少的,且和人力資源相互協(xié)調(diào)和促進,因此我并不排斥行政人事的結(jié)合和統(tǒng)一。我希望自己在3年左右的工作積累后能夠撐起一個局面。 服務行業(yè)是一個特殊的行業(yè),經(jīng)過近半年時間的觀察與體驗,我能夠深刻認識到汽車行業(yè)的特殊性,并對其特殊性有一個比較理性的適應??赡茉谀承r候并不能理解服務行業(yè)或者因為服務行業(yè)的特殊性而有所畏懼,但這也正在檢驗我生活觀、人生觀和價值觀的一個心理適應性。有深刻體會才會有感悟,才有進步和思維的開闊。

四、個人的評價及輔導需求 個人的優(yōu)勢:

1、對于陌生或不熟悉的工作內(nèi)容樂意去學習和研究,對于交代的工作任務會想辦法盡快完成;

2、對于同事間關系的維護較為適宜,能給自己創(chuàng)造輕松的工作環(huán)境;

3、有一個較良好的心態(tài),能夠沉下心工作,盡力做好本職工作并要求自己逐漸靠近高標準。

存在的不足:

1、對于總結(jié)工作重視不夠,包括培訓模塊的學習總結(jié)、招聘模塊的階段性總結(jié)等。接收內(nèi)容多,總結(jié)提煉少,導致“消化能力”不高;

2、時間運用還不夠合理,雖然較之前有改善,但也可能是因為工作效率、方法等因素,導致后期每天的工作時間緊張,工作任務壓力大;

3、缺少過程反饋,特別在遇到同時要處理很多事務時,不能給予當事人一個進度反饋,以為在完成后反饋即可,而缺少了過程中的反饋;

4、細致度、執(zhí)行力仍需提高,在很多事情干擾的情況下,不能及時或者完美地完成交代的工作,導致增加返工,延遲時間;

輔導需求:

1、在信息、數(shù)據(jù)處理和分析上的工作方法指導;

2、在處理模棱兩可的任務、應對緊急或重要事件時的方法指導和增強;

3、時間和任務管理上的指導和加強。

有關人力資源管理的心得篇5

3月7日我參加了公司組織為期一天的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技術(shù)》課程培訓,通過短暫的一天時間的學習,我認為現(xiàn)代企業(yè)競爭實際上就是人才的競爭,我們每個人都應該在工作中、生活中不斷學習,增長見識和本領,努力提高自身素質(zhì),每名員工素質(zhì)的提高自然就會轉(zhuǎn)化為企業(yè)整體競爭力的提高。無論哪個公司的發(fā)展都離不開人才,怎樣發(fā)揮人才的價值,是主管部門領導的職責,怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢,使之創(chuàng)造出工作效率最大化的關鍵。怎樣合理使用人才,分配人才,使之人才盡致,是人力資源需要考核的關鍵所在。

結(jié)合自身,作為管理部門的負責人,要擔當起本部門人力資源培養(yǎng)和管理的主要職責,這其中包括如何選人、用人、育人及留人??偨Y(jié)起來主要有以下四方面問題。

一、 工作慣性的挑戰(zhàn)

面對尚不成熟的員工,把工作交付與他,往往不放心,剛開始一遇到事情總喜歡在第一時間親自解決,因而有時會出現(xiàn)忙得暈頭轉(zhuǎn)向的現(xiàn)象。相反員工整天無所事事,還抱怨沒有學習的機會。 面對這樣的挑戰(zhàn)需要完成職責的轉(zhuǎn)換,從獨立完成任務,到輔導下屬工作,工作職責發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變,必須牢記:“部屬的能力得不到提升,是上司的失職”,很多業(yè)務應該大膽放手交給部屬做,管理者需要做的是扮演好教練的角色,做員工精神的塑造者。

二、 技能轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)

作為管理者,重心已不再是個人專業(yè)技能的強弱,更多的是在于如何最大限度地發(fā)揮團隊的功能和潛力。作為員工可能具備某些專業(yè)技能就夠了,但是作為一名管理者就必須要具備計劃、組織、管控、溝通等管理要素。

三、 成就感的挑戰(zhàn)

“管理者的價值在于你的部屬成就了什么,不在于你成就了什么”。更多的是要下屬在完成任務的過程中提升專業(yè)技能,讓下屬享受成就感,而不是自己直接享受工作成果帶來的快感。 從享受個人成就向分享團隊成就轉(zhuǎn)變,管理者要懂得從別人的業(yè)績成就中分享自己的管理成就。

四、 思維觀念的轉(zhuǎn)變

管理者如果想向更高的目標前進,就必須培養(yǎng)出能替代你職位的人,不要害怕“教會徒弟,餓死師傅”,當你具備“教會徒弟”的技能時,中層管理人員就具備了往上進階的可能性。當你承擔的工作職責和職位后繼有人時,你才能承擔更大的責任和更重要的職位。

有關人力資源管理的心得篇6

為了全面提高人力資源從業(yè)人員的專業(yè)技能,__煤業(yè)化工集團與中國人民大學共同組織了“人力資源管理高級培訓班”,很榮幸有機會參加本次學習。

通過本次培訓,我們不僅系統(tǒng)學習了人力資源在招聘、績效、薪酬等方面的管理知識,并了解了領導能力方面的種.種工作藝術(shù)和工作方法,同時使我們進一步深化了人力資源理論知識,學習到人力資源工作先進的理念和各種實戰(zhàn)經(jīng)驗。通過本次培訓,結(jié)合本職工作,我們意識到,員工是一個企業(yè)發(fā)展的基石,企業(yè)的良好發(fā)展依靠著企業(yè)員工的每一份努力,做好人的工作就要做好人力資源工作,做好人力資源工作就要做好以下幾個方面的內(nèi)容:

一、做好人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃簡單的說就是人力資源工作的方案和計劃的組合,就像列車的高速行駛,不僅要明確目標,同時要有高速行駛的有效導航,以確保正確的行駛路線和目標。人力資源工作同樣要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,確定工作目標定位和實現(xiàn)途徑,通過對企業(yè)資源狀況和人力資源現(xiàn)狀來明確人力資源工作的重點和方向,而不是一如我們原來的工作方式,僅僅停留在人員的招聘、績效、薪酬、培訓等具體工作環(huán)節(jié)上。不僅要對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計,還要根據(jù)各種人力資源的數(shù)據(jù)和分析結(jié)果,結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,制定未來人力資源工作規(guī)劃,以此作為工作指導,在基礎環(huán)節(jié)扎實完美的基礎上,做好人力資源的各項管理工作。

二、做好人員的招聘與甄選

人員招聘與甄選是指企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃要求,通過信息發(fā)布和科學甄選,獲得公司所需的合格人才,并完成人崗適配的過程。

通過本次培訓,我們了解到人員的招聘和甄選要遵從“職得其才,才適其用”的原則,避免出現(xiàn)“高才低就”和“低才高就”的情況;學習了很多招聘與甄選所需的測評工具和技巧;嘗試著編寫公司關鍵崗位的素質(zhì)勝任模型……尤為重要的是,我們意識到招聘與甄選不能被視為各自獨立的過程,而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié),只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。

結(jié)合本次培訓,我們將把這些知識和技巧運用到2013年及以后的招聘與甄選工作中,使人才的選、拔工作從理論上產(chǎn)生根本變化,真正做到人崗匹配。

三、薪酬與福利

薪酬福利管理是人力資源管理的核心問題之一,薪酬管理的結(jié)果直接影響到員工的積極性和穩(wěn)定性。

通過本次培訓,學習到全面薪酬管理的相關理論。全面報酬體系是在人力資源管理過程中提出的一種理念,是吸引、保留和激勵企業(yè)所需人才的戰(zhàn)略性工具,是多種有形和無形報酬方式的結(jié)合,可以有效降低企業(yè)的人力成本,具有較強的靈活性,對于改善公司現(xiàn)有的薪酬管理辦法具有指導性作用?,F(xiàn)階段公司的薪酬管理體系還是以貨幣作為報酬支付的主要方式,但是在知識經(jīng)濟時代,單一的薪酬支付已不能滿足知識型員工多層次的需求了,全面薪酬體系將更合理更有效地吸引、保留、激勵知識型人力資源。通過學習,我們將在下一步薪酬改革過程中,結(jié)合公司實際逐步完善薪酬構(gòu)成,以期更好達到的激勵作用。

四、績效管理

績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處,它能幫助經(jīng)營者確定公司的前進方向,為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息,創(chuàng)造有利的環(huán)境,使堅強的工作團隊相互協(xié)作,也給每個員工提供對其績效的期望標準,使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程,建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度。

本次培訓所講述的《平衡計分卡》等績效管理的工具,是現(xiàn)在較為流行并通用的管理工具,但是在整個重裝集團還沒有推行開展,平衡計分卡的目的是將企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理有效結(jié)合,使每位員工的工作績效與組織戰(zhàn)略有機融合,將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略真正通過績效管理落實到每位員工的工作中,使企業(yè)愿景不是一個大而空的口號而成為真正落在實處的計劃方案。

本次人力資源管理能力培訓班為期兩年,在這兩年內(nèi)我們即將學習到人力資源管理的各種前沿理論和先進工具,這些對我們未來的人力資源管理工作會帶來極大地幫助和啟發(fā),在現(xiàn)階段所學到的有關招聘、薪酬、考核、規(guī)劃等方面已經(jīng)讓我們受益匪淺,將來從政策、勞動關系就、勞動用工、培訓開發(fā)等方面的課程,一定會給我們的工作帶來極大改進。

總之,非常感謝集團領導能給人力資源從業(yè)人員提升的機會,不僅提高了我們的理論水平,同時加強了各兄弟單位之間的業(yè)務溝通和學習,相信我們在以后的工作中一定能夠活學活用,積極激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造性,促進公司更快更好的發(fā)展。

有關人力資源管理的心得篇7

4月23、24兩日本人參加由集團人力資源部組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的兩天天時間的學習,讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理,以及人力資源管理的職責和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色,詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節(jié),更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處,。雖然,目前工作中還有很多問題,但這些正是我以后努力的方向。下面談一下我的體會:

對于這次人力資源管理培訓課程,我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵,人是一種資源,是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中,員工主動式地執(zhí)行任務,不僅容易提高組織士氣,而且員工認同感較強,所以不能將“人”當作“事”來管理,這就是二者最大的不同。

人力資源管理中有很多操作性的問題,如招聘、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才(任用合適的人)、育才(培育與教導)、用才(授權(quán)與考核)、留才(激勵與協(xié)助)四個方面。

我們最為管理者如何成功扮演其角色?首先要支持員工,讓員工認為自己是重要且有價值的;其次是接納;再次是使員工明白,組織期待每個成員能做得更好;最重要的一點是組成團隊,在這個團隊中,明白告知員工的權(quán)責范圍,只要員工所作的在此范圍內(nèi),即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說,要給員工一個充足的發(fā)展空間。這樣,我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展,來達到組織的目標。

過去,我從不認為一次培訓能改變我對培訓內(nèi)容及效果的看法,但這次培訓卻讓我有不同的感覺,因為培訓出現(xiàn)在一個合適的時刻。當人長時期沉浸于具體的日常工作,你會被自己的慣性思維所束縛,因此在一定的時刻,你需要被“打開”,被重新帶領到一個高度,以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。

有關人力資源管理的心得篇8

12月29日本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的一天時間的學習,讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理,以及人力資源管理的職責和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色,詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節(jié),更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處,全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性。雖然,目前工作中還有很多問題,但這些正是我以后努力的方向,它促使我不斷地思索,不斷地進步。下面我談談自己的認識、收獲和體會。

什么是人力資源,如何將培訓結(jié)果應用到工作中,如何做好本部門的人力資源管理?這些培訓主題都緊扣日常的部門管理工作,部門領導也是本部門的人力資源管理者,你部門的業(yè)績、集體的榮譽、部門的職業(yè)化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責任,下屬如何做才能贏得領導的信任,上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業(yè)的人力資源管理,不僅僅是人力資源經(jīng)理的責任,更是從總經(jīng)理到各層級管理人員的責任。如果各級管理者不在意人力資源管理,不熟悉人力資源管理體系和技能,任何一個人力資源專家也無法發(fā)揮作用,員工是企業(yè)成功的關鍵。為了實現(xiàn)個人、團隊和組織的目標,管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業(yè)之間的競爭,歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無論哪個企業(yè)的發(fā)展都離不開人才,怎樣發(fā)揮人才的價值,是主管部門領導的職責;怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢,是創(chuàng)造出工作效率最大化的關鍵;怎樣合理使用人才,分配人才,使之人才盡致,是人力資源需要考核的關鍵所在。

人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎性工作,也是成為一流企業(yè)的一項重要保障。當今世界已進入知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟、人才經(jīng)濟時代,人才已成為比資產(chǎn)(本)更為重要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分,人才作為一種后備資源,作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、科研和經(jīng)營等活動一項基礎性工作,同時作為與企業(yè)同步發(fā)展的無形資產(chǎn),在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進,公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不斷地調(diào)整,公司制度和管理水平也在漸進中不斷完善提高,這就對人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時人力資源工作是重中之重,建立一套適應我公司業(yè)務特點、體現(xiàn)公司規(guī)范化、科學管理水平的人力資源管理體系,是人力資源管理的必須任務.

對于這次人力資源管理培訓課程,我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵,人是一種資源,是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中,員工主動式地執(zhí)行任務,不僅容易提高組織士氣,而且員工認同感較強,所以不能將“人”當作“事”來管理,這就是二者最大的不同。

人力資源管理中有很多操作性的問題,如招聘、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才(任用合適的人)、育才(培育與教導)、用才(授權(quán)與考核)、留才(激勵與協(xié)助)四個方面。

管理人員如何成功扮演其角色?首先要支持員工,讓員工認為自己是重要且有價值的;其次是接納;再次是使員工明白,組織期待每個成員能做得更好;最重要的一點是組成團隊,在這個團隊中,明白告知員工的權(quán)責范圍,只要員工所作的在此范圍內(nèi),即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說,要給員工一個充足的發(fā)展空間。這樣,我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展,來達到組織的目標。

關于人力資源管理的具體操作,從一開始員工的招聘,包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤,那么一個組織將會損失培訓新員工的管理成本、與面試者面談的時間成本、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外,還要付出很多代價,如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補空缺而忽略指導員工為部門目標而努力。為此,當一個部門因職位空缺,需要招聘人員時,首先應將部門中的各種職位,提供一個可依循的程序,用來決定各職位的職責,與擔任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責及工作人員所需的資格.這樣做,我們就是有準備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種,我總結(jié)了以下幾點:1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色;2、讓員工知道他的工作價值是重要的;3、讓員工知道他的工作遠景,并可朝著目標遠景前進;4、提供挑戰(zhàn)性的工作機會;5、適當?shù)氖跈?quán)員工;6、口頭獎勵;7、書面獎勵;8、真心關懷;9、鼓勵參與;10、提供成長的機會。

績效考核管理的概念告訴我,它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程,在這個過程中,管理者和員工就績效目標達成協(xié)議,并以此為導向,進行持續(xù)的雙向溝通,幫助員工不斷提高工作效率,完成工作目標。做好了績效計劃和持續(xù)的溝通,其他的東西就顯的不是很重要了,績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題,更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式,提醒大家關注績效,管理者和員工共同就績效進行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區(qū),只要管理者知道績效考核管理就可以了,員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事,這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因。無論什么管理方法,都應該做良好的溝通,溝通了才能理解,完全不理解不明白的管理考核方法,硬丟給經(jīng)理和員工,結(jié)果肯定是沒人會用,沒人愿意用。經(jīng)理不明白,他們就沒法認真執(zhí)行,更談不上融會貫通,員工不明白,本身就對考核持有恐懼心理,一種新的管理手段實施,員工更加會敬而遠之。所以,必要的管理培訓不可忽缺,要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受,才會配合經(jīng)理做好績效工作,做好績效計劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處,經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動。因此,在正式實施績效管理之前,必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進行認真培訓。

過去,我從不認為一次培訓能改變我對培訓內(nèi)容及效果的看法,但這次培訓卻讓我有不同的感覺,因為培訓出現(xiàn)在一個合適的時刻。當人長時期沉浸于具體的日常工作,你會被自己的慣性思維所束縛,因此在一定的時刻,你需要被“打開”,被重新帶領到一個高度,以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。

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